皆様こんにちは。 人間哲学研究室 室長の又爺(またじい)です。
今回は、職場の士気を高め、社員のモチベーションを上げる方法を簡単に解説していきたいと思います。
私は飲食業に携わって23年目となり
店長となってからは13年目を迎えました。
特に、新宿、赤坂、恵比寿、神楽坂、御茶ノ水、渋谷にあるイタリアンレストランで培った「スタッフのモチベーションの上げ方」について詳しく掘り下げていきたいと思います。
尚、この記事では一般的によくある「モチベーションの上げ方」とは少し違った切り口で独自の経験則に基づく方法を解説していきたいと思います。
①コミュニケーションの質を上げる！
目次
一つ目は「コミュニケーションの質を上げる」ことが何よりも大事です。
大前提として
相手を変えようとしてはいけません。
「やる気のないスタッフ自身を変えてやろう」という前提で指導に入ってはいけないのです。
「今のままで良いんだよ」
「得意な長所を伸ばしていこう」
この様なスタンスの方が
「変わろうよ！」「出来るよ！」といきなり熱く語られるよりスタッフは身構えません。
コミュニケーションがしっかり取れていない状態で何か指導をしようとすると、彼らの脳は簡単にロックされ、指導を受け付けようとしないのです。
簡単な様でこれが出来ていない中間管理職、リーダーが実に多く、コミュニケーションから醸成される「信頼」の基盤を作る前に、一方的な指導や教育をしようとして失敗してしまう事例が沢山あります。
まずはしっかりとスタッフと話すことで
少なくとも次のことを意識して情報を集めます。
＊ 職場環境に問題は無いか
＊ 必ず「共感」を示す
＊ 今のメンバーが最高と考える
＊ スタッフの長所と短所を知る
＊ スタッフの脳の特性を知る
＊ 実現可能な目標が設定されているのか
＊ 毎回しっかりと声をかける
では、一つずつ順番に解説したいと思います！
②職場環境に問題は無いか
これはしっかりと確認する必要があります。
仕事をする場所には必ず
①やる気のある2割
②特にやる気の無い6割
③全くやらない2割
これらに分類されるとされています。
つまり、職場のスタッフ8割は基本的に
「モチベーションが普通か、もしくは低い」のです。
これを踏まえた上で、しっかりとコミュニケーションを取りながら、対象となるスタッフの職場環境に問題が無いか確認していきます。
これは「不平」「不満」をしっかりリサーチし、不具合の原因を探ることを意味します。
モチベーションを下げる「何か」が職場にあるかも知れません。
これらをスタッフからヒアリングすることで
スタッフ自身の不満に対する一種の「ガス抜き」になると同時に
職場の問題点を見つけていくのです。
その中で、特に永年勤務されている「ベテランさん」「お局さん」からはよく不満が出てきます。
ベテランさんは確かに扱いが難しい面もありますが、逆を言えば、そこをしっかりと解決出来れば職場環境が大幅に改善されることがあります。
すぐその場で解決出来ないことも沢山ありますが「より良い職場環境に一緒にしていきましょう」とまず伝えることで、スタッフは安心するものです。ここでは「一緒に」という表現を使用します。
不満がある方々は、不満の原因を自分以外の誰かの責任にしている部分が多いため「何で自分も一緒になって改善しないといけないのか」と一瞬嫌な顔をすることもありますが、「一緒じゃないと解決が難しい」「〇〇さんの力が本当に必要なんです」と一緒に取り組むことで、改善へのスピードが一気に向上します。あくまでもスタンスとしては「力を貸して下さい」にした方がベターです。管理職から頼りにされることで、ベテランさんの自尊心をくすぐることも一つのテクニックです。
そして結果的には職場環境が改善され少しでもスタッフの働きやすさを向上させることが非常に重要です。
肥沃な大地では木々がしっかり育ちます。荒れ果てている大地でもしっかりと根気を持って耕せば、素晴らしい植物も育てることが出来るのです。
逆を言えば土台がしっかりしていない場所に何を植えても大きく実りはしないのでです。
良い職場環境にするためには、しっかりと時間をかけて基盤をつくること、これが全ての始まりなのです。
③必ず「共感」を示す
スタッフの話す内容に「共感」することがとても重要です。
話を聞いている間は指導・教育は控え、まずはしっかりと聞く、話に傾倒することに集中して下さい。
人は「話をしっかりと聞いてくれる人」に心を許すものです。
つまり、やる気を引き出すために必要な沢山の情報を得るためには
焦らずに、ゆっくりと話を聞くことが大事なのです。
可能であれば椅子に座って静かに話せる場所を用意することをお勧め致します。
「分かりますよ！」
「確かにそうですよね！」と
まずは相手に同調することで
「仲間意識」が芽生えるものです。
職場環境が改善された後はスタッフとの信頼関係をしっかり築くことが何より大事なのです。
一人一人と向き合って、それぞれの問題点を解決していくことは容易ではありませんが、残念ながら人間関係の構築に近道はありません。
ここを中途半端にしてしまうからこそ
沢山のスタッフが苦しむ職場となってしまうのです。
④今のメンバーが最高と考える
スタッフの力量に対して不満がある管理者は「もっとこれくらい出来ないと困る」と不足しているスキルに対する要望だけでなく、社員異動を伴うスタッフの入れ替えを希望する管理者が多くおります。教育するのではなく、出来るスタッフを他から連れてきて欲しいと要求しているのです。
これは完全に間違いであり、我々は今いるスタッフを代えることなく120%のパフォーマンスを出す必要があります。
「この人とは合わない」
「部下を替えてくれ」
よくあることです。
一番良くないのは、問題を常に他者責任にし、自分以外の外的要因のせいにしてしまうこと
これこそ、あってはならないことです。
職場は常にデコボコの人間関係で成り立っています。
性格、主張の異なる組織と正面から向き合うことで、チームは少しずつ強固なものになっていくのです。
「一緒に仕事をしてもらっている」
この様に感謝の気持ちをスタッフに対して持つことが出来れば、些細な主張の違いにイライラせず、建設的な思考で相手に歩み寄ることが出来るのです。
何よりも大事なのは「今のスタッフが一番」と管理者が正面から向き合い、このチームでやっていくんだという強い信念を持つことです。
⑤スタッフの長所と短所を知る
人にはそれぞれ、得意、不得意なことがあります。
スタッフの特性をリーダーがしっかりと把握することで、チームは円滑に回ります。
不得意な部分に目を瞑れと言ってる訳ではありません。
「命の危険」「安全・安心」「お客様の信頼」
これらに関与しない事柄は実際の所、大したことがない場合が多々あります。
小さなミスばかりに目がつき
「あいつはマジ使えない」
この様な思考に陥ることこそ何より危険です。
多少のミスには目をつぶり、スタッフの個性、長所を伸ばしてあげる方により力を注ぐことが大切です。
また、ミスをする様な指導法や、度重なる叱責による萎縮から誘発するミスなど、スタッフだけの問題ではないことが多くあります。
私が働いている飲食業の例ですが
スタッフがオーダーミスをした場合によくあるのが
●店長が慌てさせるような言動をしている
●ピーク時の雰囲気が悪い
●そもそも間違えない様な指導をしていない
これら管理者の責任が原因の一つと思われる事象が多々見受けられます。
しかしながら、ミスをしてしまったスタッフに対して
「お前、何回間違えんだよ！学習しろよ！」
これは完全に「管理者自身の能力」を自ら否定してしまってることになります。
ミスをさせない仕組みを作ってあげる。
管理者に求められるスキルです。
⑥脳の特性を知る
ここでは少し上級者向けの内容をお送りしたいと思います。
指導・教育を行う際に、スタッフの脳の特性を知ることで、「伝え方」を変える手法があります。
人間には、「右利き」「左利き」の様に、脳にも「利き脳」なるものが存在します。
普段、生活をする上で
「右脳」か「左脳」かを使い分けているのです。
では、これをどの様に知って、どの様に指導法を変えるのでしょうか。
●インプット 手の組み方
●アウトプット 腕の組み方
大事なのは前者の「手の組み方」です。
スタッフ面談している際、何気なくスタッフが手を組む場合があります。
僕はこの時に「親指」を見ます。
どちらの手の親指が下になったのかを見るのです。
私は手を組むと右の親指が下になります。
これは、インプットする際に「右脳」をよく使っていることを意味します。
人から何か話を聞く際に、論理的に話されるより、右脳が理解しやすい「感覚的な表現」をしてもらった方が
「脳が理解しやすい」のです。
面談中に腕を組むスタッフはいないので、こちらは判断が難しい場面が多くあり、頭の片隅にでも入れておいて欲しい事柄にはなりますが覚えていて損はありません。
ちなみに私は腕を組むと左の腕が下に来ます。
これは、アウトプットする際に「左脳」をよく使っていることを意味します。
つまり、何か説明をする際「言葉で詳しく説明する」ことを脳が得意としているのです。
指導・教育する際はインプットにおける脳の特性に注視し、スタッフに対して
「言葉でしっかり伝える」方が理解しやすいのか
「紙に書いて視覚的に伝える」方が理解しやすいのか
これを判断するのです。
インプットが右脳型のスタッフに
長々と論理的に指導しても全く頭に入りません。
スタッフの脳の特性を知ることで、指導する側も効率的になるのです。
ここで意味する「左脳」とは「論理的」を意味し
「右脳」とは「感覚的」を表しています。
「あいつ、なかなかな伝わらないんだよな」
この様に投げやりな発言をするのではなく
スタッフの脳の特性を知り、スタッフに合わせて指導方法を変化させるのもリーダーの務めです。
全てをスタッフに合わせる必要はありませんが、スタッフのことを大切に思えるのであれば、スタッフのスキル向上に向き合うことは非常に大事なことなのです。
⑦実現可能な目標が設定されているのか
目標もなく漠然とした毎日を送っていてもチームは強くなりません。
スタッフには「実現可能な目標」を与えることで
今やっている仕事の動機付け
つまり「何のためにやっているのか」が明確になります。
これを「モチベーション」と呼びます。
「やる気」と「モチベーション」は違います。
この先に明確な目標がなくても、内から湧き上がるポジティブな思考が「やる気」です。
はたまた「モチベーション」とは目標が必ずあり、「何のためにやるのか」によって左右されるのです。
リーダーはしっかりと「目標による管理」を行うことで、スタッフのモチベーションを維持するのです。
例えば、この仕事が出来れば給与が上がる
これは典型的な「目標による管理」と言えます。
目標が高すぎてもダメです。
スタッフに合わせた目標を設定することでモチベーションの低下を防ぐのです。
目標を与えられたスタッフは漠然と仕事をすることが少なくなるため、結果的に仕事自体のレベルも向上します。
達成したらしっかりと褒めてあげるのも大事です。
一番良くないのは目標を与えるだけ与えて、結果を汲み取らないこと。
与えることに満足してはいけません。結果に対してしっかりとフィードバックしてあげて下さい。
「見てくれているんだ」これはとても大事です。
目標を一緒に達成するイメージの方が良いかもしれません。
スタッフの目標をしっかりと管理することによって、職場全体のスキルが向上するのです。
⑧毎回しっかりと声をかける
最後になりましたが、これは本当に大事です。
「話すことが特にない」
これが一番危険です。
しっかりスタッフの目を見て声をかける。
これを行うことで「気にかけてもらっている」この様な感覚になるのです。
この時にスタッフの表情をしっかりと観察してみましょう。何か言いたそうな顔をしていませんか？
そして、声をかける際は抽象的な「最近どうですか？」という質問はNGです。
具体的に「次のプロジェクトは何処まで進んでいますか？」などと、「あなたの情報をしっかり理解していますよ」という情報を相手に与えながら、コミュニケーションを図ることが大事です。
こコミュニケーションを取りながらも、管理者は自分の考えやビジョンを相手に伝える努力を少しずつ行います。
チームのビジョンをしっかり共有することで
スタッフそれぞれの目標が結果的に何処に向かっているのか明確になるのです。
そして必ず「労いの言葉」はかける様にします。
「いつも有難うございます」「頑張ってくれていますね」「感謝していますよ」
労いの言葉から伝わることは沢山あります。
「あなたは僕のチームに必要な人です」これがしっかり相手に伝わってこそ、人は鼓舞され、仕事の充実感が得られるのです。言葉なきチームに未来はありません。
感謝の気持ちを上司から常日頃から得られているチームは強くなります。
信頼が根底に生まれ「この人のために一つやってやるか」この様になれば仕事は非常に円滑にいくのです。
最後に
8つの方法を解説して参りましたが
全ての事柄に関与しているのは
「コミュニケーション」に他なりません。
リーダーは全てのスタッフと向き合うことを求められ、とても大変な仕事と言えますが、逃げずにしっかりと実践することで、スタッフの成長と共にリーダー自身も成長が出来るのです。
大事なことは
「しっかりと相手を認めて、褒める」ことです。
人は「認められた！」という承認欲求が満たされるとやる気も上がります。
モチベーションに頼らない、スタッフ本来が持つ「やる気」を引き出してあげることも
リーダーの大きな仕事と言えます。
一度信頼関係が出来上がってもそこに胡座をかくのではなく、スタッフと向き合うことはずっと続きますが、
これが管理者の大きな仕事でもあるので、一つでも参考にして頂ければ幸いです。
さて、今回はこの様な感じで解説して参りましたが如何でしたでしょうか。
最後まで読んで頂き誠に有難う御座います！
面白いかったと思って頂けましたら、TwitterなどSNSで共有して頂けると幸いです。
では、また次の記事でお会いしましょう！
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